FÖRÄNDRINGAR RUBBAR JÄMVIKTEN
All förändring av betydelse är i någon aspekt krisskapande. Vi kämpar med vår
förändringsfobi, där vår svaghet är rädslan för det annorlunda, rädslan att ta
steget ut i det okända.
Förändringar blir komplicerade, stökiga och riskabla - de sker sällan enkelt och smärtfritt.
Men förändringsförmågan är lika viktig för organisationens framtid som konkurrensförmågan.
Många företagsledare inser att reaktionsprocessen i organisationen tar för lång tid.
Man har förväntningar på att medarbetarnas omställningstid ska vara avsevärt kortare.
Annars går förändringen ut över effektiviteten och konkurrensförmågan.
Man ska ha respekt för att driva en verksamhet och att förändra en verksamhet är två
helt olika sorters arbetsuppgifter. Att förändra är att röra sig på osäker mark och
för att kunna leda omställningsprocessen behöver jag som ledare både kunna förstå och
hantera de mänskliga reaktionerna - i olika faser - både hos mig själv och hos mina
medarbetare.
För att snabba på omställningen och stimulera förändringskulturen krävs det
strukturerad träning. Ledningen kan behöva stöd i att kartlägga förändringsattityden
i organisationen, att skapa enighet och att konkretisera medarbetarnas roll i
förändringsarbetet. Då alla vet sin roll och ges kraft att handla, kan man också
matcha omställningshastigheten med förutsättningarna.
I ett framgångsrikt företag finns det inte utrymme för människor som säger nej till
förändring.
"Att blunda för förändringar är som att hålla andan, gör man det tillräckligt länge så dör man".
Kinesiskt ordspråk
